Les ressources humaines (RH) et le manager recruteur (hiring manager) jouent des rôles complémentaires dans le processus de recrutement, avec des priorités différentes. Le recrutement est une opération à forts enjeux : un mauvais choix coûte cher en temps et en argent, et peut engendrer tensions internes et départs non désirés.
Dans cet article, nous nous focalisons sur le point de vue du manager recruteur, et proposons quatre méthodes pour rendre votre recrutement plus efficace. Ce sont des clés que j’utilise moi-même en tant que coach auprès de mes clients – un tour d’horizon sur la réflexion en amont et la structuration du processus.
Bien que je ne vienne pas directement du monde RH, j’ai été évaluateur et jury pour un programme de “talents internationaux” dans un groupe cosmétique mondial, HRBP pour la mobilité internationale, et responsable d’un projet de réorganisation incluant le recrutement pour une entreprise de joaillerie. Voici quelques-unes de mes approches favorites, testées et approuvées.
Sommaire :
- Identifier clairement la motivation du recrutement
- Définir le positionnement dans l’équipe et dans l’entreprise
- Délimiter le périmètre du poste
- Établir des critères pour trier CV et lettres de motivation
Conclusion : La philosophie du manager recruteur
1. Identifier clairement la motivation du recrutement
Pourquoi recrutez-vous ce profil ? Nous insistons souvent sur la motivation côté candidat, mais vous, quelle est la motivation profonde de ce recrutement ? Par exemple :
- Un surplus de travail urgent requiert davantage de mains pour exécuter ?
- Vous avez enfin obtenu un budget pour optimiser un processus que vous vouliez améliorer ?
- Une nouvelle orientation stratégique nécessite des compétences inédites dans l’équipe ?
- Vous souhaitez déléguer certaines tâches afin de vous concentrer sur votre propre évolution ?
- Le départ d’un collaborateur impose de pourvoir le poste ?
Une fois que vous avez la réponse, il est plus facile de définir le contenu du poste, le “type de profil” à rechercher et son rôle au sein de l’équipe. Évitez de rester vague (“il faut juste un renfort, ou bien la crème des talents”), ce qui risque de mener à un mauvais matching.
2. Définir le positionnement dans l’équipe et dans l’entreprise
Sur la base de votre objectif, placez le poste dans l’organigramme actuel de votre service et de la société :
- Quel niveau hiérarchique requiert-il ?
- Quelle expérience doit-il avoir pour gérer tel périmètre ?
- Quel titre et salaire correspondants ?
C’est aussi la réponse à “Comment envisagez-vous l’évolution du poste ?”, question fréquente des candidats. Pensez aussi aux interactions humaines qu’engendre ce poste. Un cadre de haut niveau peut influer fortement sur la culture ou la “politique” interne. Choisir la mauvaise personne pourrait secouer (inutiles) l’écosystème de l’équipe.
3. Délimiter le périmètre du poste
D’après mon vécu dans des groupes internationaux, j’aime distinguer trois types de verbes décrivant les missions confiées :
- Verbes d’autonomie totale : diriger, analyser, assumer, gérer, concevoir… Signifie que vous “laissez la main” au collaborateur. Votre rôle sera plus distant.
- Verbes indiquant une initiative partielle : imaginer, proposer, étudier… Montre un partage de responsabilité : la personne lance l’idée, mais vous finalisez ou validez.
- Verbes d’apprentissage : participer, apprendre, aider… Aucun mandat particulier, le but est qu’il évolue et que vous lui donniez votre appui avant de lui confier davantage d’autonomie.
Personne n’est parfaitement calibré, mais savoir ce qui est absolument incontournable et ce que vous pouvez “former” en interne clarifie votre offre d’emploi et votre manière d’évaluer en entretien. Un autre avantage : dans vos discussions avec la direction ou les RH sur le budget, vous pourrez expliciter la part de “ce qu’il sait déjà faire” et la part de “ce qu’on accepte de lui enseigner”.
4. Établir des critères pour trier CV et lettres de motivation
Après avoir clarifié les points précédents, vous devriez avoir une liste de “mots-clés” primordiaux.
Pour ma part, je ne suis pas très fan des lettres de motivation “classiques” parce que certains candidats se contentent de copier-coller un modèle. Mieux vaut proposer un mini-questionnaire ciblé, qui me semble plus efficace pour détecter rapidement le sérieux de la candidature et les idées de fond.
Par exemple, dans un recrutement récent, j’ai invité les postulants à répondre à cinq questions :
- (Vision de l’entreprise) Donnez trois mots-clés qui résument votre perception de Reinventing Carrière Coaching et Kyria (l’enseigne de coaching).
- (Compréhension de l’activité) Qu’est-ce que le coaching selon vous ? Comment se distingue-t-il d’un mentorat ou d’une formation classique ?
- (Ce qui l’a marqué) Citez un article, un podcast ou une vidéo que j’ai publiés, qui vous a interpellé, et expliquez pourquoi.
- (Pourquoi ce job) Pourquoi ce poste vous intéresse-t-il ?
- (Importance personnelle) En quoi cette opportunité serait-elle décisive pour vous ?
Ce type de questionnaire, hérité de mon enseignement en MBA (réponse en une demi-page maximum), me permet de juger la pertinence et la motivation authentique, plutôt que des lettres parfois trop générales. Cela fait gagner du temps : si c’est trop long ou trop “pénible” pour le candidat, ou qu’il s’y prend mal, on sait que ce n’est pas le bon. Vous évitez d’examiner des CV peu engageants.
💡 Lecture complémentaire :
Questions d’entretien pour un manager recruteur : 5 catégories à connaître
Conclusion : la philosophie du manager recruteur
Pour terminer, je tiens à exprimer ma gratitude envers l’entreprise dans laquelle j’ai passé dix ans de ma carrière. Elle a façonné ma “vision” du recrutement et du management des talents :
- La réussite d’un cadre inclut deux axes : exceller dans son propre job ET savoir faire grandir des “futurs talents”.
- Du coup, en phase de recrutement, je ne me limite pas à “qui va être immédiatement performant ?”, mais aussi “qui a un bon potentiel à développer ?”
- Beaucoup de “futures stars” ne sont pas parfaites aujourd’hui, mais manquent juste d’une opportunité ou d’un mentor. J’ai moi-même bénéficié de soutiens de mes aînés. D’où l’idée d’“être le parrain d’un junior prometteur”.
Si j’hésite entre deux ou trois profils de valeur égale, je reviens à la question #5 dans mon questionnaire : “Quelle signification cela a-t-il pour vous, d’obtenir ce poste ?” Cela me permet de voir chez qui l’impact positif serait le plus fort, et potentiellement de devenir un tremplin pour un “futur grand manager”.
J’espère que chaque “manager recruteur” pourra jouer ce rôle de “passeur” à un moment clé de la carrière de quelqu’un, soutenant ainsi l’émergence de professionnels brillants.
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