Avez-vous déjà subi des paroles ou des attitudes qui vous mettaient mal à l’aise au travail ? Dans un article précédent dédié à la prévention du harcèlement et des agressions sexuelles en entreprise, nous avons évoqué le fait que beaucoup de comportements déplacés sont ambigus à leurs débuts. En général, si vous ne signalez pas votre malaise, on risque de vous reprocher a posteriori de n’avoir rien dit, ce qui engendre un second traumatisme.
Que faire si vous avez le sentiment qu’un collègue ou un supérieur est en train de dépasser les limites, sans pour autant savoir s’il le fait par maladresse, par ignorance ou avec une intention délibérée ? Notamment pour les personnes évoluant dans des contextes multiculturels, des divergences culturelles ou des préjugés peuvent aggraver le malaise. Si vous ne réagissez pas, vous restez prisonnier(ère) d’un climat inconfortable. La meilleure arme : apprendre à exprimer son refus dès le premier comportement suspect.
Sommaire :
- Une approche de “communication non violente” pour faire évoluer le comportement
- Formules pour exprimer son désaccord dès le premier incident
- Renforcer votre courage pour un face-à-face assertif
1. Une approche de “communication non violente” (CNV) pour faire évoluer le comportement
Pour qu’une personne modifie son comportement, il lui faut savoir ce qu’on apprécie chez elle et ce qui, au contraire, nous pose problème. La clarté et la simplicité du message facilitent la prise de conscience.
Pour y parvenir, un principe-clé consiste à distinguer :
- L’information (les faits) : ce qui est objectivement observable, sans interprétation
- L’opinion (jugement subjectif) : ce que vous pensez, vos évaluations personnelles
- Le sentiment (émotion authentique) : ce que vous ressentez
En situation de stress ou de peur, on tend à mélanger ces trois registres. L’outil développé par Marshall Rosenberg, la Communication Non Violente (CNV), nous incite à rester le plus factuel et authentique possible :
- O (Observer) : Décrire la situation sans jugement, comme si c’était un enregistrement vidéo.
- F (Feel) : Identifier et exprimer vos émotions réelles (“Je me sens…”), sans accuser ou spéculer sur les intentions de l’autre.
- N (Need) : Exprimer le besoin réel derrière votre ressenti.
- R (Request) : Proposer une demande concrète, explicite.
2. Formules pour exprimer son désaccord dès le premier incident
En tant que coach professionnelle, j’accompagne souvent mes clients dans l’apprentissage de la CNV. Nous construisons une phrase simple composée de quatre parties :
“Quand tu [décrivez le fait observé], je me sens [émotion], parce que [besoin non satisfait]. Donc je te demande de [demande précise].”
Voici quelques exemples :
Exemple 1 : Stéréotype ethnique ou culturel
- Observation : “Quand tu dis : ‘Vous, les Asiatiques, vous travaillez plus dur, alors je te confie ça…’,”
- Emotion : “Je me sens injustement traité(e).”
- Besoin : “Parce que, tout comme les autres, je suis fatigué(e) et débordé(e), et ce critère-là n’a pas été pris en compte.”
- Demande : “Je voudrais que tu évalues la charge de travail de chacun et répartisses en fonction des compétences, plutôt que sur un cliché lié à l’origine.”
Exemple 2 : Tentative insistante de raccompagner en voiture
- Observation : “Quand tu insistes pour me raccompagner en voiture, alors que j’ai déjà refusé,”
- Emotion : “Je me sens mal à l’aise.”
- Besoin : “Parce que je n’aime pas être seule en voiture avec quelqu’un que je ne connais pas bien, et j’ai l’impression que cette limite n’est pas respectée.”
- Demande : “Alors, s’il te plaît, respecte mon choix de me déplacer par mes propres moyens.”
Exemple 3 : Agressivité dans la réponse
- Observation : “Tout à l’heure, quand je t’ai demandé où en était ta tâche, tu as crié ‘Ça sert à quoi de me presser ?!’,”
- Emotion : “Je me sens mal, inconfortable.”
- Besoin : “Parce qu’en tant que chef de projet, j’ai la responsabilité de suivre les délais, et j’ai l’impression que tu me vois comme quelqu’un qui t’embête.”
- Demande : “J’aimerais que tu me dises simplement pourquoi tu ne peux pas terminer à temps, et qu’on trouve ensemble une solution, au lieu de rejeter mon rappel.”
3. Renforcer votre courage pour un face-à-face assertif
On remarque que, dans ces exemples, vous ne condamnez pas la personne. Vous décrivez le comportement tel que vous l’avez perçu, vous admettez votre ressenti, vous clarifiez le besoin (non satisfait) et vous formulez une requête concrète (“Fais X” ou “Ne fais pas Y”). Cette approche réduit la résistance et vous décharge d’un sentiment de culpabilité (“Suis-je en train de trop dramatiser ?”). Ensuite, selon le ton ou l’intensité, vous pouvez l’exprimer de manière plus ferme (Exemples 1 et 2) ou plus apaisante (Exemple 3). Bien sûr, si l’interlocuteur est véritablement malveillant et vous répond par des propos insultants ou justifie son comportement (“Je suis violent parce que je t’aime” ou d’autres excuses perverses), il faut alors passer à l’étape supérieure : signaler le harcèlement, alerter les RH, contacter un référent ou la direction, etc. Votre sécurité prime !
Le “Confrontation” (face-à-face direct) n’est pas facile pour beaucoup d’entre nous. J’ai moi-même longtemps fui les conflits, préférant dévier la conversation ou quitter la pièce dès que la tension montait. Pourtant, en s’entraînant consciemment, on apprend à tenir bon dans des situations désagréables et à s’exprimer avec calme. Ce qui paraissait “impossible” se révèle en réalité faisable, après un certain temps de pratique.
Pour moi, la Communication Non Violente est l’outil le plus accessible pour franchir cette étape. Une fois ce mécanisme intégré, vous pourrez innover : user de questions, de métaphores, d’humour, etc., selon la situation. Le principal est de commencer, et ce début vous donnera la force d’avancer.
Si vous souhaitez améliorer votre posture professionnelle ou renforcer votre capacité de leadership, jetez un œil à mes services de coaching de carrière. Je peux vous aider à dépasser vos blocages, à mieux vous affirmer et à concrétiser la carrière qui vous tient à cœur.