Référentiel incontournable : Questions d’entretien pour un manager recruteur

par | Autre

Savez-vous quelle est la plus grande différence entre un premier entretien avec le service RH et un second entretien avec le manager recruteur (ou “hiring manager”) ? Lors du premier entretien, les RH cherchent surtout à vérifier l’adéquation du profil à la fiche de poste (« check-list »), la compréhension du poste par le candidat, ainsi que sa motivation et son projet professionnel. Ils évaluent aussi s’il correspond à la culture d’entreprise et au budget prévu. En revanche, quand arrive le “hiring manager”, il s’intéresse non seulement aux mêmes critères, mais aussi à la compatibilité du style de travail et à l’intégration dans l’équipe existante. Un poste, c’est un peu comme un “mariage” dans lequel vous aurez à travailler étroitement. Plus le manager a de l’autorité et de la vision sur l’organisation (N+2, par exemple), plus il doit réfléchir à l’impact global de ce recrutement : éventuelle répartition des responsabilités, modification des process, relations interpersonnelles, dynamique interne, etc. Un manager à haut niveau hiérarchique peut réviser tout l’organigramme selon le profil repéré.

Dans cet article, nous vous proposons des idées de questions-types pour managers recruteurs, rassemblées en cinq grandes catégories, afin de vérifier la compatibilité du candidat. En filigrane, on retrouve la logique : « compétence et compatibilité » (être apte à occuper le poste, tout en s’entendant bien avec l’équipe). Prêt à affiner vos entretiens ? C’est parti !

Sommaire :

  1. Ouverture de l’entretien : se faire une idée de la façon dont le candidat se définit
  2. Compréhension de l’entreprise et du poste
  3. Compétences, expériences et savoir-être
  4. Questions “informelles” pour détendre l’atmosphère
  5. Questions de clôture

1. Ouverture de l’entretien : se faire une idée de la façon dont le candidat se définit

  • La question classique : “Parlez-moi de vous.”
    Incontournable, elle révèle comment la personne se perçoit, ce qu’elle met en avant (compétences, relations, accomplissements, défis), son sens de la synthèse ou sa tendance à monopoliser la parole. Vous aurez ainsi un avant-goût de son style de communication et de la dynamique future dans l’équipe.
  • Décrivez-vous en trois mots-clés
    Les candidats préparés sauront répondre du tac au tac. Même si la réponse est “répétée”, c’est le signe qu’ils savent ce qu’ils veulent mettre en valeur. S’ils semblent surpris, vous observerez leur spontanéité et leur compréhension de ce qui est attendu dans le poste.
  • Pour chacun de ces mots-clés, donnez-moi un exemple concret
    Au lieu de vous baser uniquement sur le CV ou le pitch préparé, creusez les histoires qu’il raconte. Cela vous aidera à déceler de vrais indices sur ses méthodes de travail, sa collaboration avec d’anciens supérieurs, etc.

2. Compréhension de l’entreprise et du poste

  • Comment avez-vous découvert notre entreprise ? Quelle image en avez-vous ?
    Voyez si le candidat s’est renseigné, s’il a une opinion sur la culture. S’il y avait déjà un questionnaire de candidature, vous pouvez écourter.
  • Selon vous, quelles sont les exigences de ce poste ?
    Les juniors ou les gens en reconversion peuvent avoir un angle mort : ils comprennent une partie de la mission, mais pas tout. Ça ne les élimine pas forcément, mais vous saurez quels sujets nécessiteront un accompagnement.
  • Parmi les tâches décrites dans la fiche de poste, laquelle vous attire le plus ?
    Cela permet d’identifier leurs motivations profondes, ce qu’ils aiment faire, et donc de deviner s’ils s’épanouiront.
  • (Après l’avoir écouté) “Voici mes attentes, qu’en pensez-vous ?”
    Observez sa réaction lorsqu’il est “validé” ou “corrigé”, notez son langage non verbal. Pourra-t-il s’adapter rapidement et mettre en avant ses atouts au bon moment ? Cela donne un aperçu de sa capacité à faire des feedbacks et à réagir en temps réel.

3. Compétences, expériences et savoir-être

  • Vous mentionnez un poste de X dans votre CV, qu’y avez-vous préféré ?
    Évaluez ses aspirations, ce qui le motive, et anticipez comment vous pouvez le stimuler.
  • Quelle a été la situation la plus difficile que vous ayez gérée, et comment l’avez-vous surmontée ?
    Presque tous les candidats préparent cette question. Portez davantage attention à la place des autres acteurs (collègues, managers, clients…). Posez des questions “de relance” comme : “Quel rôle a joué votre supérieur dans cette situation ?” Cela donne un aperçu de son habitude à solliciter/déléguer et de ses relations passées avec la hiérarchie.
  • Avez-vous déjà utilisé [tel outil / telle technologie / tel logiciel], et en quoi cela vous a-t-il aidé ?
    Un rôle spécifique peut exiger certaines compétences pratiques (logiciel, base de données…). On n’attend pas un “robot” mais quelqu’un d’assez malin pour exploiter ces outils avec une vraie plus-value.
  • Sur ce poste, vous piloterez X projet. Comment l’abordez-vous ?
    Exposez-lui un grand chantier à venir, vérifiez s’il est motivé, s’il structure une démarche… Une mini-discussion vous projette dans une future collaboration.
  • Voilà un produit/service/annonce de notre entreprise. Selon vous, quelle est la cible ?
    Variante “marketing” permettant de jauger la sensibilité marché et la façon d’aborder un cas concret.
  • Avez-vous déjà eu à gérer un client/partenaire/collègue particulièrement difficile, et comment avez-vous procédé ?
    Adaptez la question à la fonction (commerciaux, techniciens, etc.). Déterminez sa tolérance au stress, son style de communication en interne/externe.
  • Parlez-moi de votre ancien manager : que lui reconnaissez-vous comme atout ?
    Les expressions faciales et l’intonation peuvent en dire long… Vous saurez ce qu’il attend d’un chef. Si vous l’embauchez, cela vous prépare à savoir comment interagir avec lui.
  • Comment votre ex-responsable vous évaluait-il, et qu’en avez-vous retenu ?
    La réponse indique ses préférences en termes de reconnaissance, et comment il gère la critique constructive.
  • Si votre manager est occupé pendant une semaine et ne répond pas, que faites-vous ?
    Testez sa capacité d’adaptation sans supervision immédiate.
  • Avez-vous déjà collaboré avec des N+1, N+2… Comment ça se passait ?
    Pour des profils plus seniors, cela montre s’il discerne les différents niveaux hiérarchiques, si c’est un “ambitieux discret” ou un “opportuniste”, etc.
  • Dans vos précédentes fonctions, avez-vous managé une équipe ? Quel type de collaborateur vous posait le plus de difficultés ?
    Décodez son style de management, sa compatibilité avec la culture et les gens déjà en place.
  • Si vous étiez promu plus haut, comment recruteriez-vous pour votre poste actuel ?
    Comprenez sa vision d’équipe, son sens stratégique, sa capacité à se projeter et à maintenir la cohésion.

4. Questions “informelles” pour détendre l’atmosphère

La section précédente peut être stressante pour le candidat. Après avoir observé ses réactions sous pression, vous pouvez intégrer quelques questions plus légères, qui “n’appellent pas de bonne ou mauvaise réponse”. Elles servent à évaluer la compatibilité, rien de plus.

  • Comment définissez-vous la réussite ? Quelles valeurs sont essentielles pour vous ?
    Ces thèmes peuvent déjà avoir été abordés plus tôt, sinon c’est l’occasion de creuser son mindset.
  • Vous évoquiez dans votre lettre de motivation la raison X. Pourriez-vous en dire plus ?
    Mesurez son enthousiasme et sa clarté d’objectif.
  • Où aimeriez-vous être professionnellement dans cinq ans ?
    Vérifiez la cohérence entre cette ambition et le poste. Jugez aussi du potentiel d’évolution à long terme.
  • Question loufoque : “Imaginez-vous sur le toit d’un immeuble, avec un œuf à lancer. Comment faites-vous pour qu’il ne se casse pas ?”
    J’affectionne particulièrement cette question absurde. Elle teste sa créativité, sa gestion de l’imprévu et son “style” (plutôt concret ou fantaisiste ?).
  • Vous avez 10 secondes pour vous “vendre” : que diriez-vous pour vous valoriser ?
    Utile si le candidat est timide ou nerveux. Ça lui donne une seconde chance de briller, dans un mode plus décontracté.

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5. Questions de clôture

  • “Avez-vous des questions à me poser ?”
    Ce qu’il demande en retour montre ses priorités. Une personne qui dit “Non, tout va bien” n’envoie pas le meilleur signal. Même si tout a déjà été dit, il peut dire : “J’aurais souhaité demander X, mais vous y avez répondu plus tôt. Du coup, je suis curieux de connaître vos attentes, maintenant que vous me connaissez mieux…” Ce type d’échange final peut consolider sa candidature en projetant le futur collaboration.
  • “Merci beaucoup pour cet entretien. J’ai apprécié [un point marquant], et me demandais : voyez-vous d’autres processus de recrutement concurrents pour ce poste ?”
    Faites savoir que vous l’appréciez et profitez-en pour tâter le terrain (“Concurrence des autres entreprises ?”). Voyez s’il est sensible à vos signaux positifs.
  • “Nous allons délibérer en interne. Vous aurez une réponse d’ici X jours. En cas de signature, vous pourriez démarrer le XX…?”
    Au moment de conclure, informez du délai de décision et de la suite. S’il est un talent recherché, il voudra peut-être connaître un délai plus précis. S’il ne peut pas démarrer aussi vite, il le dira à ce moment. La clarté de vos modalités et la rigueur du processus rassurent les bons candidats.

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©Kyria Chun-yin Dagorne / Reinventing Carrière Coaching
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