Harcèlement sexuel et intimidation au travail : Guide de prévention pour managers et RH

par | Autre

Comment définir le harcèlement sexuel ou l’intimidation en milieu professionnel ? En tant qu’employeur, manager ou responsable RH, comment prévenir et gérer ces comportements ? Le harcèlement sexuel est l’une des nombreuses formes de “harcèlement au travail”. Les difficultés de traitement s’expliquent par la difficulté de rassembler des preuves et, surtout, par un manque de connaissances sur le sujet.

De nombreuses victimes, dans un premier temps, se demandent :

  • Ai-je mal interprété la situation ?
  • Est-ce que j’ai mal agi pour mériter cela ?
  • Tout le monde semble trouver ça normal, suis-je la seule à être choquée ?
  • Ne suis-je pas en train d’exagérer ?
  • Si je dénonce, mon poste ne risque-t-il pas d’en pâtir ?

Quand une victime est isolée, hésitant à réagir, le temps passe. Le harceleur peut alors considérer ce silence comme un “consentement” et la situation se dégrade. Même si la victime essaie de se confier à des collègues, supérieurs ou RH, l’insuffisance de leur compréhension du harcèlement peut conduire à un manque d’empathie ou à des mesures trop légères, amplifiant le préjudice.

Une entreprise sans culture saine ni dispositif de prévention est davantage exposée à des actes répétés de harcèlement, voire à l’instrumentalisation de fausses accusations à des fins malveillantes.

Sommaire :

  1. Qu’est-ce que le “harcèlement au travail” ?
  2. Différence entre harcèlement et expression d’intérêt ou de sympathie
  3. Comment managers et RH peuvent-ils prévenir et réagir ?
  4. L’importance de la prévention : une tendance internationale

1. Qu’est-ce que le “harcèlement au travail” ?

Quels comportements relèvent du harcèlement sexuel ou de l’intimidation en entreprise ? Si une personne, à plusieurs reprises, vous inflige des paroles ou actes qui :

  • Portent atteinte à vos droits ou à votre dignité (ex. : vous humilier devant les autres),
  • Nuisent à votre santé psychologique ou physique (ex. : aller travailler la peur au ventre),
  • Menacent votre évolution de carrière (ex. : menaces d’entrave à une promotion pour vous faire plier),

Ces comportements, qu’ils soient physiques, verbaux ou électroniques (messages texte, images, etc.), se répètent de manière inappropriée. Ils traduisent une forme de violence, généralement motivée par une discrimination ou une volonté de domination (discrimination liée au genre, à l’origine, à l’âge, etc.).

Si vous en êtes victime, sachez que vous n’avez pas à vous reprocher quoi que ce soit. Celui ou celle qui vous traite ainsi est fautif(ve). Vous avez pleinement le droit de vous défendre, de dire “non” et d’exiger l’arrêt immédiat de ces agissements.

Nous provenons tous d’environnements différents (génération, valeurs morales, culture, etc.). Parfois, un individu “harcèle” sans conscience de son acte. Il est d’autant plus nécessaire de le lui signaler : ces pratiques n’ont pas leur place dans l’entreprise. Mais lorsqu’il s’agit d’un récidiviste, on ne peut invoquer l’ignorance.

C’est pourquoi, dans une perspective managériale, il est crucial de :

  • Définir une culture d’entreprise explicite (ce qu’on encourage, ce qu’on réprime),
  • Mettre en place des procédures claires pour lutter contre le harcèlement,
  • Former l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils comprennent la notion de “harcèlement au travail” et sachent comment réagir.

2. Différence entre harcèlement et expression d’affection ou de sympathie ?

Beaucoup justifient les comportements borderline en disant : “Je ne suis pas très doué pour m’exprimer”, “J’ai plaisanté maladroitement”, “Je ne sais pas comment séduire autrui”… Alors, qu’est-ce qui sépare un harcèlement d’un simple désir d’approche ou d’amitié ?

Le Défenseur des droits (DDD) en France (institution indépendante créée en 2011 pour protéger les droits des citoyens et lutter contre les discriminations) formule une remarque essentielle :

Comparer le harcèlement sexuel à une forme “exagérée” de déclaration de sympathie est une erreur en soi. L’expression d’un intérêt ou d’une attirance mutuelle suppose un rapport d’égalité et un consentement réciproque. Au contraire, le harcèlement ou la violence sexuelle reposent sur une relation de domination.

Quand on manifeste de l’enthousiasme ou une volonté de rapprochement, on respecte l’autre, on s’assure de son accord. L’éventuel “séduit” se sent valorisé, désiré, en sécurité. À l’inverse, le harcèlement sexuel possède une dimension coercitive, où l’objectif est d’imposer sa volonté à la victime. D’“amical” ou “amoureux”, il n’y a rien, puisqu’il n’y a pas de réciprocité.


3. Comment managers et RH peuvent-ils prévenir et réagir ?

Certains responsables RH ou managers se sentent désemparés car, au début, ces comportements peuvent être difficiles à repérer. Pourtant, le critère déterminant reste le “rapport de domination”.

Même s’il n’y a pas de connotation de genre ou d’origine, tout signe de “volonté de soumettre autrui” illustre un dysfonctionnement dans le design organisationnel, la culture ou la hiérarchie. Dans votre entreprise, existe-t-il des individus “intouchables” (parce qu’ils sont performants, ou très proches de la direction) ? Une situation où “tout le monde doit leur céder” ? Il est impératif d’investiguer.

Dans une démarche de “leadership façon coaching”, il ne s’agit pas uniquement d’écouter, de poser des questions ouvertes ou de motiver. Être attentif aux dynamiques de pouvoir, aux relations interpersonnelles et aux sources potentielles de pression est indispensable. Poser des questions avec neutralité et observer la réalité “systémique” permettent de valider ou d’infirmer des hypothèses.

Le manager doit également anticiper certains contextes qui favorisent le harcèlement sexuel :

  • Des horaires atypiques (travail tardif, salariés peu nombreux sur place en soirée),
  • Une culture d’entreprise trop “décontractée” où tout est prétexte à plaisanter, avec contacts physiques envahissants,
  • Un effectif très déséquilibré (ex. : une femme isolée dans une équipe largement masculine, ou inversement),
  • Des activités hors site ou en horaires décalés, sans règle ni moyen de transport adéquat pour rentrer en toute sécurité,
  • Une organisation valorisant des stéréotypes (ex. : patrons masculins épaulés par des assistantes féminines jeunes…).

Lorsque des faits de harcèlement sont signalés, la première étape consiste à écouter la victime, la protéger et ne pas minimiser ses dires. Protection n’implique pas nécessairement une sanction immédiate ; il est crucial de vérifier les faits avec impartialité. Mais on ne se limite pas à “victime vs présumé harceleur”. Il faut élargir l’enquête (collègues, incidents similaires antérieurs…).

Sécuriser la victime, c’est d’abord “rompre la relation de domination” et modifier les conditions qui favorisent le risque (changement de service, ajustement d’horaires…). On peut prendre ces mesures provisoires sous couvert d’un motif légitime, sans que cela nuise obligatoirement à la réputation de l’un ou l’autre. Par la suite, si les faits sont avérés, une sanction sera prise. Mais si la plainte se révèle infondée, vous aurez malgré tout corrigé un problème d’organisation qui laissait un pouvoir excessif à un individu. Ainsi, ce n’est pas une question de “réduire au néant” l’une des parties, mais de créer un environnement plus sain.


4. L’importance de la prévention : une tendance internationale

Prôner la prévention est plus efficace que gérer les conflits a posteriori. En 2014, une étude en France révélait qu’une femme sur cinq subissait du harcèlement sexuel au travail, et qu’un tiers seulement osait prendre des mesures. On comprend l’ampleur du problème. Heureusement, plusieurs initiatives et réglementations encouragent à lutter contre tous types de harcèlement, avec un impact progressif sur la société.

Chacun doit :

  • changer son regard et ses comportements en comprenant la portée psychologique d’un geste ou d’une parole déplacés ;
  • bâtir une culture d’entreprise saine et respectueuse ;
  • établir une politique claire, formant tous les employés (droits, devoirs, voies de recours).

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©Kyria Chun-yin Dagorne / Reinventing Carrière Coaching
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